顧問契約

欲しい人材像を特定しすぎる企業をしばしば見かける。しかし、企業課題の解決が目標であり、課題自体も日々変わり、解決方法も複数ある中で、特定のスキルにばかり注目しすぎる採用活動は危険である。ある程度条件を具体化しながらも、「課題を解決できるか」を丁寧に審査すべきである。

専門人材を獲得する際、単純に能力を求めるケースと、企業が求める像を特定し過ぎるケースがああるが、両方とも悪手である。企業に人材を合わせようとするのではなく、その人材から企業に何を引き出せるかを考えて、具体的な役割まで落としこんで採用を決めるのが望ましいプロセスである。

顧問料の増額を請求された場合、その顧問の働きを再評価しましょう。顧問に頼る部分が大きくなっている場合、増額は企業にとってもウェルカムな状況だと言えます。逆にそうでない場合は、より安くて使い勝手の良い別の顧問に乗り換える機会だと割り切ることも大事です。

顧問料が高いと感じる場合、まずは相談内容を少し増やしてみることが考えられる。また、顧問本人ではなく若手が返答する場合、顧問料の減額交渉も考えられる。さらに、レスポンスの早さや正確性も評価すべきであり、こうした点をふまえて良好な関係を築いていくべきである。

顧問料の減額にはECRSが重要である。余計な機能をカットする（E)、複数の専門分野を組み合わせる（C)、相談する順序を変える（R)、業務を単純化する（S)。こうした取り組みにより、高すぎる顧問料は必ず減額できるはずで、当研究所にご相談ください。

顧問弁護士の活動は多様である。ただ企業の主張を代弁するだけであったり、リスクを考慮せずに主張をごり押しするだけの弁護士はあまりよくなく、相手の嫌がる法的構成をきちんと組み立て、リスクに応じて柔軟に方策を変えることのできる人が優れていると考えられる。

顧問に、社長が把握していることのみ相談し、端的に答えを求めようとするとうまくいかない。何を相談すべきか、どう対応すればよいかを顧問とともに探すことが重要で、そのため、顧問には経験のほか、新しいものに貪欲に挑戦する気概が必要と考えられる。

顧問には、長い業界経験を求めるのが一般的ですが、なかなかそのような人材は少なく、ここにこだわりすぎて顧問探しが頓挫するのであれば、要求する業界経験は短縮し、熱意や汎用スキルを備えた方を迎え入れることで、応用度の高い業務を期待するのが望ましい。

顧問を探すにあたって、大企業は専門性の深さに長けた優秀な人材と多数契約する。中小企業は予算の制限からこのような戦略は採用できない。そこで、専門性の広さを備えた顧問と契約し、複数の部門を同時並行的に見てもらうことで、顧問の効率的な活用を図るべきである。

顧問や医師には、事前に相談内容を整理して相談に行きがちであるが、相談する側に十分な選別能力がない場合もある。そこで、顧問にはざっくりと相談を投げかけて、顧問の側で対応可能な内容を選別する仕組みとすることで、リスクを早期に洗い出し対応が可能となる。