型にはめようとする人材探索は時代遅れ
社外役員を探している企業とのマッチングシステムを活用している関係でとある企業の顧問マッチングサイトにも自動的に登録されました（現在は解約済）。社外役員とまではいきませんが、専門的な知見を企業の課題解決に貢献してほしいという根本的な点は同じであるため、最初は様子を見ていましたが、私にはそのサイトはかなり異様に感じました。
人材を欲しがる企業側の「欲しい人材像」が明確すぎて、これに合わない人材には目をくれないのです。私が試しに、とある企業の課題を、企業の「欲しい人材像」とは別の観点から解決可能だと説明してみましたが、「欲しい人材像ではないから」とあっさり却下されました。
このようなスタンスではだめだという事を本稿では整理します。
目標はあくまで企業課題の解決
外部に人材を求めるということは、企業内に解決が必要な課題があるということです。「課題を解決できる人」で募集をかけて採用できれば楽なのですが、なかなかそのような抽象的な応募では理想的な人材と出会うのは難しいでしょう。
そこで、企業内でまずは、課題解決に必要なスキルを落とし込んで具体的な内容で求人をかけるのは常套手段です。しかし、その条件にマッチしなければいけないとまで考えてしまうと本末転倒です。目標はあくまで課題解決の方で、欲しい人材を入手することではないからです。
具体的な人物像に落とし込んでその人物を待つのでは、課題解決の手法を無駄に絞りこみすぎています。そうではなく、「課題を解決できる人かどうか」という観点で予断を持たずに評価すべきです。
課題は日々刻々と変わる。特定の専門家との長期契約は危険
企業の課題の解決を言うならば、これは日々刻々と変化するものです。ITが企業の弱点だと認識して専門家を入れて社内教育を充実させたら、いつの間にかITは強みなっており、今度は営業が大きな課題であることがわかった・・などということはいくらでもあります。
この観点からも、あまり絞り込んだ専門家と長く契約するのはリスクがあり、状況の変わる中で、どのような専門家を入れれば企業の課題を解決していくことができるのか考える必要があります。
最近のトレンドはサブスクリプション型と教育型
顧問契約を例に挙げると、最近ではサブスクリプション型が流行しています。１件きりの案件だけのつきあいではなく、一定期間（ただし有期）にわたって広い範囲のサービスを使い放題にする、あるいは使った分だけの使用料とする契約方式です。
また、顧問が課題を全部解決するのではなく、内部社員を同行させ、その成長を同時に促す教育型も人気が上がっています。どちらの形態も当研究所では提供しております。
まとめ
「企業の課題を解決する」という目的に対し、あまり必要な人物像を特定して求めすぎないことが良い話をまとめさせていただきました。
当研究では、対応範囲も料金設定も柔軟に調整して御社の課題解決に必要な範囲でコスパ良く利用いただける顧問サービスを提供しております。下記よりお気軽にご相談ください。
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