令和のパワハラやいじめは組織の重大なリスク
宝塚歌劇団のパワハラ、学校でのいじめ、企業内での様々なハラスメント、上下関係の厳しい昭和の時代ではそれが当然だと思われていた節もありますが、令和の時代にはこれらはハッキリとアウトで、放置すると組織の存続さえ危ぶまれる大事になりかねません。
本稿では、こうしたハラスメント体質の変革の仕方を紹介します。
トップダウンで繰り返し組織改革を訴える
組織改革の基本はトップダウンで重要事項を伝え続けることです。「賃上げ」も岸田首相が２年以上前から主張し続けてようやくその動きが出てきました。
１回言えば良い、ではなく重要なことは繰り返し伝え続けることで、少しずつ組織に改革の意識を落とし込んでいくことが重要です。
管理職を外部から登用する
長くその組織にいる人ばかりの組織ではなかなか改革は進みません。そこで、その組織の外から管理職を登用することも有効です。こうした人がいればゼロベースで組織を再構築できます。
もちろん組織改革には反発が伴うため、この立場の人間には相応の権限を与える必要があります。そうすると、組織の空中分解のおそれも高まるのですが、組織は刺激を与えなければ現状維持の方向に固まりがちであるため、適切な外部人材が見つかれば権限を付与して一気に組織を変えてしまうことも必要です。
改革に反対するメンバーにやめてもらう
定年間近な方などにありがちですが、組織改革に徹底的に反発し、せめて自分の在籍時には改革しないよう遅らせようとする人がしばしばいます。
こうした人に対しても、まずはより上位者からの説得が重要です。しかし、今更働き方や人間性を変えられない方や、改革反対の結論ありきで絶対に曲げない人もしばしばいます。こうした説得不能な人がいることで組織が変われないのであれば、そうした人には辞めてもらうしかありません。
もちろん強制解雇は困難でしょうが、組織改革に反対するなら良い居場所は与えられない、という方向性で話し合いを進めるよりほかないでしょう。
まとめ
ハラスメント事案は起こってからでは遅く、先手で職場環境を変革することで、新人採用もやりやすくなります。昭和から脱却して令和の組織に変革するのは早いほどよいでしょう。
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