出社回帰の動きが全業界で強まる
コロナ禍の拡大によって、私たちの働き方は急速にリモートワークへと切り替わりました。多くの企業がオフィス閉鎖を余儀なくされ、在宅勤務を標準とした結果、短期間で大きな制度転換が実現しました。そのときに「働き方の未来はリモートだ」と期待されたのは事実です。しかし、社会が落ち着きを取り戻した現在では、各業界において出社回帰の動きが顕著になっています。大手IT企業やメーカー、金融業界など、かつてリモート推進の旗振り役であった企業ですら、出社を基本とする方針に切り替える事例が増えています。
なぜこのような逆流が起こっているのでしょうか。理由のひとつは、リモート環境では同僚の仕事の様子が直接見えず、不安や不信感を抱きやすいことにあります。リモート会議で報告を聞くことはできても、実際にどのような姿勢で仕事に向き合っているかまでは把握できません。小さな不透明さが積み重なり、チーム全体の信頼関係を損なう要因になり得ます。
もちろん、数字の上ではリモートワークは有効です。通勤時間の削減による作業時間の増加や、集中環境の確保による一時的な生産性向上などは、多くの企業が実感した効果でしょう。しかし、企業経営は数字だけでは成り立ちません。そこには組織文化や信頼関係、チームの一体感といった目に見えにくい基盤が欠かせません。
特に起業当初は、まだ組織文化が形成途上にあります。経営者と社員の距離も近く、一人ひとりの動きが会社全体に大きな影響を与えます。こうした時期には、効率性よりも「共に働いている感覚」を重視することが、長期的な成功につながります。そこで本稿ではこうした若い組織ではリモートワークを採用すべきではない数字以外の理由を解説します。
採用活動には好影響だが・・
リモートワークは、採用市場において確かに魅力的な要素です。出社を求める企業が増えるなかで、在宅勤務制度を備える会社は差別化され、応募者を集めやすくなります。特に中途採用では、働く場所や時間の柔軟性を求める層が多いため、求人票に「リモート可」と記載するだけで応募数が大幅に増えることさえあります。採用担当者から見れば、優秀な人材を引き寄せる大きな武器となります。
しかし、この効果には落とし穴も存在します。リモートワークを最優先に考える応募者は、働く環境に強いこだわりを持つ傾向があり、少しでも希望に沿わない状況に直面すると離職に傾きやすいです。起業当初の企業では、業務内容や役割が頻繁に変化するため、採用時に提示した条件を100％維持することは困難です。にもかかわらず、リモート制度を理由に入社した人材は、変更が生じると早期に転職してしまうリスクが高いです。
また、採用において数を集めることと、組織の成長を担う人材を確保することは別問題です。確かにリモートワークを提示すれば応募者は増えますが、それは「一時的な量の確保」に過ぎません。真に必要なのは、困難に直面しても粘り強く組織に貢献し続けてくれる人材です。採用活動に有利だからといって、安易にリモートワークを導入すれば、かえって定着率が低下し、育成コストの浪費につながりかねません。
短期的な人材獲得の数字に惑わされず、長期的な視点で組織の安定を考えることが重要です。リモートワークは採用の魅力になり得る一方で、導入の動機が「採用のためだけ」であるなら、それは危うい判断であるといえるでしょう。
コミュニケーションの速度
新興企業にとって日常茶飯事なのが、想定外のトラブルです。クライアントからの突然の仕様変更、納期前の予期せぬ不具合、外部環境の変化に伴う計画修正など、問題は次々と押し寄せます。そのたびに重要になるのが「初動の速さ」であり、その基盤となるのがコミュニケーションの速度です。
リモート環境では、チャットやメール、オンライン会議に頼らざるを得ません。これらは便利ではありますが、問題解決には一呼吸遅れてしまうのが現実です。誰がすぐ動けるのか、誰に相談すべきかが見えにくく、情報共有に時間を要します。小さな齟齬が連鎖的に広がり、結果としてトラブルの影響が拡大してしまうことも少なくありません。
一方、出社していれば状況は一変します。問題が起こった瞬間に「これどうする？」と声をかけ、必要な人材が即座に集まることができます。その場で議論し、役割を振り分けて動き出すまでの時間はリモートの比ではありません。さらに、表情や雰囲気といった非言語的な要素も伝わるため、緊急時の連携は格段にスムーズになります。
起業当初の企業は、大きな資本や余裕を持たない分、一つのトラブルで致命傷を負いかねません。だからこそ「被害を最小化するスピード感」が命綱となります。リモート環境の便利さよりも、対面での即応性を優先することが、組織存続の観点から合理的だといえるのです。
人材の成長速度
企業が成長するには、人材の育成が不可欠です。特に創業期は、社員一人の成長がそのまま組織全体の力に直結します。そのため、教育の場をどう設計するかは、起業当初の最重要課題のひとつです。
若手社員は、単なる指導マニュアルやオンライン研修だけで育つわけではありません。日々の業務を通じて、先輩や上司の働き方を間近に見ることで多くを学びます。会議での発言の仕方、顧客への対応、資料作成の工夫、さらには失敗したときの立ち直り方まで、細部にわたる観察が大きな学びになります。
リモートワークでは、こうした学びの機会が極端に制限されます。オンライン越しに与えられるタスクをこなすだけでは、仕事の「型」以上のものを吸収することができません。その結果、短期的には一人で集中して成果を上げやすいかもしれませんが、中長期的には成長の速度が著しく遅れる恐れがあります。
また、オフィスには「暗黙知」が存在します。誰かが困っているときに自然に声をかける文化、雑談から生まれる新しい発想、先輩の背中を見て学ぶ姿勢など、形式化できない学びが多くあります。これらは、リモート環境ではほとんど再現不可能です。
起業初期には、人材の急速な成長が何よりも重要です。人が育たなければ、企業の拡大もありません。だからこそ、この時期にリモートワークを前提とするのは、長期的な観点から見て大きな損失になる可能性が高いです。
事情変更への対応
新興企業は、状況が刻一刻と変化します。新しい案件が急に舞い込むこともあれば、顧客の都合で予定が前倒しになることもあります。こうしたとき、対面業務であれば会議室やデスクで即座に状況を共有し、空いている人材が柔軟にフォローできます。小さな予定変更であれば口頭での一言で済み、チーム全体が一斉に方向転換できます。
さらに、予期せぬ退職者が出ることもあります。起業初期では一人の離脱が大きな穴となり、業務に深刻な影響を与えることがあります。対面で働いていれば、普段から同僚の仕事内容を見て把握しているため、周囲が代わりにフォローしやすくなります。逆にリモート環境では業務の詳細が不透明になりがちで、引き継ぎが困難となり混乱が長引く危険があります。
また、人事異動や役割分担を考える際にも、対面環境のほうが有利です。人間同士の相性や雰囲気といった要素は、日々の共同作業を通じてしか見極められません。スキル表や業務記録だけでは測れない「働きやすさ」を考慮することができるのは、実際に同じ空間で働いているからこそ可能になります。
起業当初の未熟な組織ほど、こうした柔軟な対応力が生命線となります。数字やスケジュールだけでは測れない「人と人との情報共有」が、組織を支える最も重要な資源であることを忘れてはならないでしょう。
まとめ
リモートワークは効率性や採用面でのメリットを確かに持っています。通勤時間の削減、柔軟な勤務形態の実現、応募者増加といった数字上の成果は、多くの企業が実感しています。しかし、起業当初の組織にとって本当に必要なのは、そうした数字に表れる利点よりも、数字では測れない基盤です。
具体的には、トラブル発生時の迅速なコミュニケーション、人材の急速な成長、状況変化への柔軟な対応、そして組織としての一体感の醸成です。これらはすべて、対面で働くことで最大限に発揮されるものであり、リモート環境では再現が難しい側面です。
創業期は、将来の企業文化や人間関係を形づくる極めて重要な時期です。ここで基盤を誤れば、その後の成長に大きな制約が生まれます。目先の効率や採用効果に惑わされず、長期的な視点から出社前提の働き方を選択することこそ、起業を成功へ導く第一歩といえるでしょう。
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