顧問契約

ネットや書籍を調べて分かるリーガルチェックは自社内でもできる反面で、難解な問題は専門弁護士でも１００％の答えは出せない。相談弁護士が色々調べたうえでの理論武装の充実度を判断のうえ、最終的に訴訟まで頑張るかどうかを考える必要がある。

ディズニーランドで転売ヤーの組織的な横入りが問題視されている。施設側の対策は難しいが放置すれば善良な顧客からの信頼を喪失してしまう。一定のルール作りや価格設定を工夫して当面は対策したうえで、将来的な民法改正による解決を期待したい。

サイレント評価自体はどこの組織でも行われています。しかし、外部環境や時代の変化にそぐわなくなった古い価値観を押しつけるものでは従業員の離反を生じかねず、こうした変化に合わせて修正を続ける必要がある。そのためには他社事例も参照すべきであろう。

従業員の引き留めが難しくなっています。賃上げの前にまずは意識高い社員には職務充実を目指すことが大事で、その後に賃上げ。さらにハラスメントや悪口なども根絶するべきで、経営者はとにかく主力社員としっかりコミュニケーションを果たし、職場環境改善を目指す必要がある。

使えない人材でもすぐに解雇はできないが、あからさまな仲間外れなどの強引な退職勧奨は損害賠償義務を負うリスクがあり、部署配属を調整しながら自主退職を促しつつ、労務や人材マネジメントに長けた弁護士に相談しながら、上手に対応するのが望ましい。

ブラック・インターンが大きな問題となりつつあり、最低賃金を大きく下回る対価しか支払わない企業が多いです。仕事を教える時間が多いたいした成果は得られない、といいうことが支払のネックであるなら、仕事を依頼するのではなく意見交換セッションを増やすのが１つ対策になる。

様々な施設で悪質な動画撮影者が問題視されています。ケース毎に適用される法律が異なるため厄介ですが、動画の公開と危険な撮影が大きなトラブルのもとであるため、これらを明示的に禁止したうえで、警察と連携して迷惑行為を減らして行くことが重要です。

体操の宮田選手がこのタイミングで代表辞退を余儀なくされた件、「厳しすぎる」という意見もありますが、これは他に結論のない一択の場面です。同僚にはっきり迷惑をかけたうえ、おそらく相談を受けたコーチもスルーして組織への悪影響が著しいためです。

管理の不便から副業人材を業務委託で採用するケースが多いが、業務委託は指揮命令ができないため、管理が困難になる。信頼関係が重要な仕事だからこそ、まずは雇用を通じてしっかりと信頼関係構築に努めることを優先すべきではないだろうか。

働かないおじさんを解雇したいというニーズは高いが解雇は悪手である。日本の法律上、解雇はなかなかハードルが高く、しかし条件変更はそうでもないので、年功序列を早期終了し、一定以上は会社に貢献しなければ降級・減給というシステムにすれば自主退職を促せる。