コンサルティング

人事評価は主観的に行いがちですが、それでは頑張っている若手を過小評価し、働かないおじさんを延命させてしまいます。成長性と業務効率性の２面に分けたうえで、さらに真ん中の評価はさらに区分して細かく評価をして伸びている人と組織に貢献している人を評価すべきです。

評価はいいかげんになりがちであるが、適正に行えば組織を前向きに動かす原動力となります。顕著な成果にひきずられすぎないこと、評価に差をつけるのを恐れないこと、成果につながり得るコンピテンシ評価を重視すること等を通じてより適正な評価を実現しましょう。

ITの意思決定を適時適切に行う必要性が増しているが、多くの経営者は専門業者の説明を鵜呑みにし、数字しか追っていません。英語を学んできたようにまずは１つ１つ単語を丁寧に覚えたうえで、それらをつなぎ合わせてシステム全体を何となくでも理解できる水準に達したい。

安売りは実は弊害が大きいです。安かろう悪かろうと勝手に品質への信頼を損ねてしまったり、横柄な客が増えたり、損失が増えるなどです。安売りの目的は知名度アップや高価品の同時購買だと思いますが、そうした目標に合わせて的背うな工夫をこらすことが大事です。

DXが面倒くさいという声はしばしば聞きますが、DXに取り組まなければ、ちょっとしたミスが原因で損害賠償請求されたり、小さい誤魔化しに気づかずに騙されたり、雑用が多くなることを理由に若手社員が離職したりするリスクが高まるため、早めの対応が望ましいです。

賃上げをすると表明する企業は８割ほどあるようですが、賃上げをする前提として値上げによる価格転嫁ができていなければならないことなどをふまえると、多くは実態の乏しいアリバイ作りと想定され、真の賃上げを見抜く力が今後ますます求められます。

売上増加はどのような企業にも共通の課題ですがまずは既存顧客の囲い込みを高いサービス品質の提供で狙うべきです。良い口コミを獲得できればそれが新規顧客獲得の源泉となりやがて中長期的に安定した集客を見込めるブランドへの昇華が見込めるようになります。

１年間で３度も値上げする商品が結構多いです。いきなり大きく値上げするのではなくこうして小出しに値上げする背景には、顧客の抵抗感を和らげる、感度分析を行う、要因別の影響の割り当てなどのメリットがある反面で、現場に混乱をもたらし得るというデメリットがあります。

採用活動が年々激化している。その中で及第点狙いの学生をとらないことが必要で、能力は高いが扱いにくい学生は、育成プランを描けるかどうかで採否を決めるべきである。内定辞退の阻止は原則違法となるため、ストレートに企業の魅力を磨くことに重点を置くべきである。

優秀なメンバーの集まった組織なのに成果が伴わないケースがある。その背景には過去の成功体験に捉われすぎなケースと、失敗に慣れすぎなケースとがある。対策は、意識改革と組織の分離である。すなわちトップダウンで変革の必要性を説得するか変革に特化した新組織を構築するかである。