専門人材の争奪戦の罠
雇用が流動化している中、専門人材を奪い合う様相を呈しています。最も典型的な職種がIT関係で、いかにIT関係の優秀な能力を有する人材を確保するか、どこも躍起になっています。
争奪戦となるため、賃金も高騰しますが、やっと確保した人材がなかなか企業にフィットせず、短期間でやめてしまうというケースもしばしば見られます。これは中途採用の失敗の例。本稿ではその背景を探りたいと思います。
漠然と高い能力を重視する罠
IT人材が欲しいとして、「IT人材を採用しろ」とだけ言うと、人事部はIT関係の能力の高低を基準に採用活動を進めます。その結果、自社のニーズに合わない高い能力を持った人材に高給を支払ったり、能力は高いけれども正確が自社に全く適合しない、といった人材を採用してしまいがちです。
＋αのポイントを重視する罠
そこで、「コミュニケーション能力の高い」IT人材を採用しろ、と修正したとします。そうすると、人事部は、一定以上のＩＴ能力を有する候補者の中から、コミュニケーション能力が高いと思われる人材をピックアップして検討すると考えられます。
ここで自社に適合する人材を採用するためにコミュニケーションを重視するのは良いのですが、こう指定してしまうと、コミュニケーション能力に過度の注目が集まり、それ以外の要素が軽視されてしまいがちです。自社に適合する人材は必ずしもよく話す人材であるとは限りません。コミュニケーション能力を重視せよ、という要求は頭に入れつつも、総合的に考える必要があります。
短所の評価を誤る罠
誰にでも短所はあります。長所の評価方法はある程度人事部内で共有されていたとしても、短所の評価はどうしてもばらつきが出ます。長所が良ければ短所は不問、という方もいれば、短所が見えれば即失格、という方もいるでしょう。ここにばらつきがあるようでは安定した採用活動はできません。短所について、少なくとも複数人で相談して統一的な評価をする仕組みは必要です。
まとめ
専門人材はどの企業も欲しく争奪戦となっていますが、自社にフィットする人材はなお一層確保が困難で、きちんと採用方針を定めながら、応募した相手の水準に合わせて随時修正する必要があります。
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