炎上した４５歳定年制
「４５歳定年制」というキーワードが少し前に話題になり、炎上しました。
企業目線では４５歳あたりで、企業に必要な人材とそうでない人材との区別がつくため、後者を整理したいのが実情です。
しかし、後者の人材としてはこの年齢で放り出されても行先を探しにくいです。
本稿では、労使双方が納得しやすい「働けない」おじさんの処理を整理します。
「働けない」おじさんも解雇はなかなか困難
企業内での昇進争いから脱落し、難しい仕事を任せることのできない４５歳以上の世代、働かないおじさんだとか、働けないおじさんといわれる存在も、表面的に会社の規則に従っているのであれば解雇は簡単ではありません。
しかし、こうした層が暇を持て余すと、若手に昭和の思想を押し付けがちで、組織としては不利益しかないこともままありますが、この事情も裁判所ではなかなか通りにくいのが現状です。
解雇ではなく在籍前提での処遇の調整
こうして解雇は困難ですが、処遇の変更は可能です。
年功序列制度を維持する必要はないので、昇給を停止し、成果に応じて降給・降級・転勤は可能で、これが嫌なら自主退職してください、という条件の提案は１つ有効です。
このほか、業務中のネットの私的利用等を禁止して、それを理由にペナルティを課すなど、一発解雇を除外すれば、働かないおじさんへの対策はいろいろあります。
居心地を保障しなければ、自発的な移籍も期待できる
決して嫌がらせになってはいけませんが、前項のように会社に残る「おいしい」待遇をなくしていけば、相手もただ給与のためだけに長居するのは大変で、転職を考えるようになるでしょう。
働かないおじさんは、快適な環境にいると居座ります。解雇以外の手法で、この「快適さ」を外すことが、本人の意思で、自発的な転職を決意する大事な契機になります。
まとめ
働かないおじさんは、企業に貢献しないだけでなく、若手にも悪い影響を与えることが多く、早くやめてほしいかもしれませんが、一方的な解雇は悪手で、順を追って自主転職を促すのがセオリーです。当研究所では、労働問題に精通した専門家が御社の人材マネジメント全般をサポートします。
下記よりお気軽にご相談ください。
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