専門人材の選択は失敗しやすい
社内にいない専門人材を外部に求めたい場合はいくらでも発生します。社外役員、顧問、スポットのIT専門家等、高度の能力を持つ助っ人を必要とするケースです。普通に求人をかけても捕まらないため、エージェント経由で候補を整理するのが一般的です。
エージェントを介するため、費用がかかります（数百万円単位で）。かといって、この費用回収を目論んで慎重になり過ぎても良い人材の確保は困難です。本稿では、専門人材獲得の基本的な観点を整理します。
能力だけ見ていると現場が持てあます
専門人材を獲得しようとする場合、まずは専門性や能力に注目しがちです。専門性が高く能力が高い人材の方が組織に貢献できると期待されるからです。しかし、能力だけで判断するのは大変危険です。考え方が全く企業文化に合わなかったり、実際にその人材が配属される部署の上司が、持て余してしまう可能性があるからです。
専門人材は有能でコストもかかるからこそ、組織にどのような役割を期待し、それを果たせるかをきちんと見極め、配属先の上司にも共有する必要があります。
型にはめようとするとリターンが伴わない
前項のケースとは逆に、選考にあたり、企業の求める人物像を詳細に整理するケースは多いです。例えば、一定の能力があるうえで「社交性の高い」人材を希望する。などです。
これは１つの手法なのですが、こうしてしまうと、本来付随的な要件であるはずの追加的な要件の方が強調され、企業に本当に貢献できる人材を見過ごしてしまう危険が生じます。多少、社交性が低くても企業の求める能力をしっかり備えている人材の方が、周囲のフォローがあれば活躍できるからです。
そのため、あまり早い段階で企業に必要な人材像を特定してしまわない方がよいでしょう。
人材の能力を引き出す組織が強い
専門人材を獲得するにあたり、最も注目すべきは、企業はその人材からどれだけのポテンシャルを引き出せるかです。フットワークの悪い年輩と、研究熱心な若手とではポテンシャルが全然違います。多少のサポートで後者の力を引き出せるのであれば、圧倒的に後者を選ぶべきです。
人材の能力を引き出すためには、まずは何よりコミュニケーションを尽くすことが大事です。その人が何をできるかを知り、それをどう企業課題にぶつけるかを考えて具体的に活動計画を落とし込んでいく、その活動計画と報酬が見合うならば晴れて採用と相成るわけです。
まとめ
役員から一時しのぎまで、企業は様々な専門人材を求めます。その選択の際には、人材をより深く知り、「こうしたらうまく企業に貢献してくれるのではないか」と、創造力を働かせて検討し、最終結果を現場に落とし込むことが重要です。
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